乌鲁木齐
传媒内参导读:人员冗余问题日渐成为困扰广电发展越来越明显的障碍。“抢人大战”并不好打，能不能参战要看实际的经营情况和用人需求。
文/张颖
近日，浙江广播电视总台针对2019届毕业生的招聘海报赫然挂在了中国传媒大学校园信息栏，此次招聘的超前做法引起了不少讨论，虽然刚刚进入2018年，一场广电“抢人大战”似乎已经拉开。
盲目应战?
看成本、看盈利、看需求
“抢人”背后要付出用人成本，抢到了人还要看能长期留住人的成本。众所周知，我国人力成本上涨是不争的事实，这种大规模的人力成本支撑要考量企业实际的盈利水平，尤其是年盈利被摊平之后各层次人员的分配情况。
一般来说，广电分配有两个大头，一是少量的高管人员，二是广大的底层员工，从落实到人头的分配来说，底层员工摊平之后的分配少之又少。
如何分配最终要看的是贡献有多少。从企业人均创造的盈利价值来看，高盈利不代表人均贡献高。
比如，同样是广电上市公司的东方明珠和歌华有线，东方明珠盈利额度是歌华有线的三倍上下，但是前者员工数量也大大超过后者，人均贡献并不高。在实际盈利没有增长甚至负增长的情况下，招聘更多的人只会摊薄利润，企业经营负荷加重。
所以，“抢人大战”并不好打，能不能参战要看实际的经营情况和用人需求。广电亟需要用人来搞经营做蛋糕，增加盈利，更要考量怎么切蛋糕，做好成本的合理分配，还要注意对人才适度的刺激政策，奖金、股份都是比较实际的做法。一切用人规划的背后支撑仍然是经营情况。
浙江广电近几年的整体实力不断壮大，几次占据卫视综艺头把交椅，黄金剧场剧目品质也有所提升，坚持招聘是其对自身发展上升态势的一种积极表现，想要保持头部卫视的地位更需要人才供给来保障，这是进一步提升实力的重要补给，打破惯例进行较早的校园招聘也是为了真正抓住人才，而真正的人才是来做大蛋糕的一份子。
扩招成“顽疾”
人力资源需长远理性规划
人员冗余问题日渐成为困扰广电发展越来越明显的障碍。这一问题是十几年前广电生龙活虎的发展时代，无长远规划进行招聘留下的后遗症。传统广电媒体体量都比较庞大，新成立的中央广播电视总台拥有数万人规模，省级广电用人规模较大的如上海文广也聘用了大概两万名员工。
10年前，广电还是香饽饽，扩招比较盛行，一个部门可以一年招进五个人，一个集团一年可以招聘上千人，关系户进入也没现在困难。但是，这种粗放式招聘导致了选人用人把关不严，内部人员水平参差不齐。在今天广电用人亟需要“挤水分”的时候，却一度出现劣币驱逐良币现象，精华一再流失。
与“抢人大战”的火热招聘场面相对，去年部分广电企业却紧缩招聘政策。上海smg以往在全国重点院校的宣讲活动没有举行，跃跃欲试的应届毕业生未有一人能够签约。部分经营吃力的广电企业甚至打出了接下来两年不再招聘的信息。
不盲目应战，暂时不招聘，恐怕也是广电用人回归理性的重要一步。结合当前的发展形势来看，适当控制用人规模、节约人力成本，是广电及时止损的举措。有些企业在经营形势不佳的情况下，仍然保留每年的少量招聘指标，一方面是履行一定的解决就业问题的社会责任承诺，另一方面是企业坚持的以人才促改革的决心。
盘活用人
杜绝人才浪费
“抢人大战”抢的是优秀的毕业生，而非大包大揽。实际上，年年招聘也都是优中选优，广电选人用人的尺度不低，在人员不出不进的情况下，内部仍然保留了一部分的优质人才。这些人才用得好，可以在不增加成本的情况下，提升人力资源使用的效率，将其打造成为支撑企业发展的主力。
最近，中央三台合并成立了中央广播电视总台，在三台融合越来越密切的进程中，人才的融合显得十分重要，央广播音员开始为《新闻联播》配音，主持人开始在大型文艺晚会上参演节目。这一搞活用人的做法充分挖掘了人才潜力，给予了更多的发展空间，有助于留住人才，也帮助总台在原有人员基础上进行自我增效。
大媒体集团需要打破缺乏灵活的定岗定编用人思路，搞活用人，需要人尽其才，提倡发挥个性。
在人才规模化的基础上，开展一定的内部赛马机制，包括主持人内部选拔赛、节目创意大赛、知识竞赛、才艺大赛等，以团队pk或个人pk等形式，最终目的是要挑选优秀拔尖人才，发掘有个性有才能的先锋人才，打造人才储备库，进行充分调配使用。
短期来看，通过这种内部赛马机制，有助于提振内部人员工作的激情，刺激创新创优的斗志，加速内部团队协作，加深内部融合。从企业的长远发展来看，这是人力资源合理规划的重要一环，企业的内部人才得到充分使用，杜绝了人才浪费，同时下一步的招聘得到适度调整，人力成本投入也将趋于合理。
结语:总体而言，“扩招”“抢人大战”并不普遍适用于广电系统，当前的人力资源规划考验着广电改革派们的决心和信心。一方面，要有内部不断筛选人才的决心，让良币驱逐劣币，打破一潭死水，盘活真正的人才。另一方面，要有从外部不断引入人才的信心，有时候信心比黄金更重要，而优秀人才的进入增加了这种信心和力量。
